Uno de los retos principales de las empresas es lograr definir un modelo que permita alinear el talento humano con la estrategia, generalmente la inquietud surge una vez desarrollada su traducción en el BSC.

Alinear el talento humano significa “encausar toda la organización en una única dirección estratégica con el propósito de que el valor que se genere por la interacción sea mayor que la suma de las partes”

Para esta alineación se pueden llevar a cabo los siguientes abordajes: Por una parte construir el mapa de contribución del área de recursos humanos (alineado con el mapa corporativo), es la forma de definir cómo el área o proceso de gestión humana ayuda a movilizar el capital humano y organizacional; el propósito es definir las actividades que permitirán obtener ventajas competitivas a través de la gestión del talento humano de la empresa, definiendo los objetivos relacionados con la movilización de las competencias, la selección, desarrollo, atracción y retención de personal, la gestión del clima y la cultura organizacional.

Por otra parte, se requiere comprometer al personal con el logro de los objetivos estratégicos, para ello es importante:

  1. Comunicar la estrategia: los líderes de la organización pueden utilizar el mapa estratégico y el Balanced Scorecard para comunicar la estrategia, es decir contar a través de una herramienta muy sencilla, la razón de ser de la organización, que desea lograr en los próximos años y cómo se propone materializar sus resultados estratégicos. Este proceso debe ser continuo.
  2. Formular objetivos personales: cuando se hace con la guía del Balanced Scorecard, este modelo permite hacer seguimiento al cumplimiento de metas y contribución a las iniciativas estratégicas de manera individual, y promover la definición de acciones de manera personalizada.
  3. Definir incentivos y programas de recompensas para reforzar el cambio: al vincular los indicadores del BSC con un programa de incentivos y recompensas generalmente se percibe un mayor nivel de interés de los empleados por los detalles de la estrategia.
  4. Programar el desarrollo de competencias: la estrategia requiere el desarrollo de habilidades, conocimiento y conductas específicas que permitan alcanzar eficiencias en los procesos críticos que crean valor para clientes y accionistas.

¿Su Organización ha logrado alinear y motivar el talento humano hacia la estrategia?

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